Evaluar la capacitación es básico y
fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera como
vamos a lograr tener una retroalimentación cierta y útil para la consecución de
los objetivos de aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro
de una organización; evaluar este proceso o etapa es vital. De esta manera
podremos saber los cambios que se han realizado en una persona como
consecuencia de un proceso de capacitación: los empleados mediocres se transforman
en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan
para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un
programa, se debe insistir en la evaluación sistemática de su actividad.
Es importante evaluar para poder tener
juicios de valor, que nos permitan retroalimentar, validar y mejorar los procesos
en los que se aplique esta evaluación; la evaluación debe ser integral, es
decir que tiene que abarcar la totalidad del proceso de capacitación. Esto nos
permitirá identificar el cumplimiento de los objetivos, las áreas susceptibles
de mejora, la eficiencia del personal, los recursos disponibles y su
aplicación, análisis costo − beneficio y el desarrollo en el potencial del
empleado. Estas son sólo algunas de las muchas ventajas que tiene la evaluación
de la capacitación.
Ahora bien, para que este proceso de
evaluación sea ordenado es necesario seguir varias etapas, a fin de que se
estructure la actividad y el aprendizaje:
- Organización.
Es la coordinación e integración del
grupo de trabajo que va a ser evaluado y/o sujeto de capacitación. Se deben
también establecer políticas y procedimientos para manejar la información de
una manera eficaz y eficiente.
- Planeación
Es objeto de planeación todo lo que se
realiza en una capacitación, tanto los objetivos, los alcances del curso, el
programa, los estudios, el contenido, las técnicas de apoyo, los criterios de
medición, etc. Es lógico que la evaluación no solo se planee, sino que a su vez
pueda proporcionar retroinformación de la labor planeadora.
- Ejecución
Dentro de la misma se ven envueltos un
sin número de participantes tanto directos como indirectos. Se debe llevar a
cabo un análisis preliminar, una propuesta inicial de evaluación que indique la
necesidad real y el beneficio que se obtendrá de la misma; posteriormente se
necesita una revisión integral de la propuesta, de aquí pueden surgir varios
diagnósticos de necesidades de capacitación y por consiguiente de evaluación de
la capacitación, posteriormente se debe hacer una evaluación específica y
presentar una opinión y recomendación que es la parte más valiosa de la
evaluación, es el objetivo de la evaluación, poder emitir un reporte o informe
que contenga tanto los aspectos buenos como aquellos que son susceptibles de
mejora.
La evaluación debe estar dirigida a
poder medir el diseño y la organización de los eventos de capacitación, la reacción
de los participantes, el grado de aprendizaje los resultados en el desempeño
laboral.
Cuando hablamos de otorgar
capacitación es para lograr un desarrollo en las personas, como se había mencionado,
como parte del proyecto de carrera dentro de una organización; es por esto que
la parte más importante de la evaluación de la capacitación es aquella que está
orientada a poder medir de alguna manera los cambios que produjo en una persona
un proceso de capacitación, adiestramiento o desarrollo. En otras palabras, lo más
importante es evaluar el aprendizaje.
Este aprendizaje se puede manifestar
en cuatro campos, cada uno tiene métodos y técnicas específicas de evaluación
que son:
Cognoscitivo. El conocimiento que un individuo
aprende es el nivel más fácil para evaluar y medir. Se pueden
realizar pruebas objetivas de conocimientos, como por ejemplo:
¨ Cuestionarios
¨ Encuestas
¨ Entrevistas
¨ Exámenes
¨ Análisis de Casos
¨ Síntesis y Análisis
¨ Pruebas objetivas
¨ Simulación de eventos
¨ Psicodrama
Psicomotor. Es aquí en donde se adiestra al
cuerpo a adquirir nuevas habilidades o a perfeccionar las que ya se tienen. Se
pueden realizar diversas pruebas de habilidad para evaluar este aprendizaje.
Básicamente todas ellas se basan en la observación para corroborar que el
aprendizaje se ha dado de una manera certera y veraz.
¨ Simulación de eventos
¨ Pruebas objetivas
¨ Psicodrama
¨ Entrevistas
¨ Observación en el campo de acción
Actitudinal. Las actitudes se pueden manifestar después
de un proceso de capacitación y/o desarrollo. Son muy utilizadas en cursos o
programas de desarrollo gerencial y directivo. Se pueden evaluar con escalas que
las miden de una manera eficaz, así mismo es la observación directa el mejor
método para recoger esta información.
¨ Lista de control
¨ Cámara de gesell
¨ Ficha anecdótica
¨
Escalas estimativas
¨
Pruebas psicométricas
¨ Pruebas proyectivas
Conductual. Es aquí en donde se manifiestan
los aprendizajes, cualesquiera que estos hayan sido. La manera más efectiva y
por excelencia es la observación. De esta manera se puede comprobar el efecto
que tuvo en las personas un programa de capacitación.
Es necesario que cualquier instrumento que se utilice
para evaluar cuente con las tres reglas para que un instrumento o técnica sean
confiables: transparencia, validez y confiabilidad.
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