Vamos a recordar los diferentes tipos de capacitación.
1.- De acuerdo con el objetivo
Capacitación en el puesto o capacitación técnica
Desarrollo personal
Escolarizada
2.- De acuerdo al nivel jerarquico al que va dirigida
Adiestramiento
Entrenamiento
Capacitación y desarrollo
3.- De acuerdo a la metodología
Personalizada
A distancia
Vía internet
Conferencias
Simuladores
4.- De acuerdo al ámbito en el que se realice
Externa
Interna
Ahora para reafirmar tus conocimientos, ve la siguiente película y contesta las preguntas.
Cuál es el nombre de la Compañía o Empresa?
Qué método de capacitación utilizan?
Describe el análisis que hacen al terminar la capacitación.
De acuerdo al ámbito en donde se realiza, cómo es la capacitación?
Cuál es el objetivo de la capacitación en la película?
De acuerdo al objetivo, cómo es la capacitación?
Cómo realizan la selección del mejor monstruo?
Cuáles son los resultados de la capacitación?
Cómo se puede ver el costo/beneficio de la capacitación?
De acuerdo al nivel jerárquico al que va dirigida, qué tipo es?
Realiza tu reporte en hojas blancas para entregar el próximo lunes 4 de marzo 2013.
Además de los medios utilizados para detectar necesidades de capacitación, existen algunos INDICADORES de necesidades de capacitación que sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de capacitación ya existentes (indicadores a posteriori).
1. Indicacadores a priori. Eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de capacitación previsibles. Los indicadores a priori son:
a) Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
b) Reducción del número de empleados
c) Cambio de métodos y procesos de trabajo
d) Sustituciones o movimientos de personal
e) Ausencias, licencias y vacaciones del personal
f) Expansión de los servicios
g) Cambio de los programas de trabajo o de producción
h) Modernización de maquinaria y equipo
i) Producción y comercialización de nuevos productos y servicios
2. Indicadores a posteriori. Problemas provocados por necesidades de capacitación no atendidas. Estos problemas están relacionados con la producción o con el personal, y sirven como un diagnóstico de necesidades:
a) Problemas de producción:
Calidad inadecuada de la producción
Baja productividad
Averías frecuentes en equipos e instalaciones
Comunicaciones defectuosas
Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo
Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos
Exceso de errores y desperdicios
Elevado número de accidentes
Poca versatilidad de los empleados
Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc.
b) Problemas de personal
Relaciones deficientes entre el personal
Numero excesivo de quejas
Poco o ningún interés por el trabajo
Falta de cooperación
Demasiadas ausencias y sustituciones
Dificultades en la obtención de buenos elementos
Tendencia a atribuir faltas a los demás
Errores en la ejecución de órdenes, etc.
Instrucciones: Realiza tus apuntes en el cuaderno y haz tus comentarios acerca de estos indicadores en la próxima clase.
MEDIOS PARA DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE CAPACITACION
Los principales medios utilizados para efectuar la detección de necesidades de capacitación son: 1. Evaluación del desempeño.
Mediante ésta, no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también qué sectores de la empresa requieren atención inmediata para recibir capacitación
2. Observación. Verificar dónde hay trabajo ineficiente, daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.
3. Cuestionarios. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que nos den la evidencia de la necesidad de capacitación
4. Solicitud de supervisores y gerentes. Los propios gerentes y supervisores solicitan capacitación para su personal.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes.
Contacto directo con supervisores y gerentes con respecto a problemas solucionables mediante capacitación, que se descubre en las entrevistas con los responsables de las áreas.
6. Reuniones interdepartamentales.
Discusiones entre los responsables de cada departamento acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
7. Examen de empleados.
Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
8. Modificación del trabajo.
Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
9. Entrevista de salida.
Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.
10. Análisis de cargos o puestos.
Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer.
11. Informes periódicos de la empresa o de producción, que muestren las deficiencias por falta de capacitación.
Instrucciones: Con esta información realiza un mapa conceptual en tu cuaderno utilizando colores, dibujos, recortes, etc. para que comprendas los diferentes medios para detectar necesidades y expreses tus comentarios en la próxima clase.
El proceso de capacitación o entrenamiento está compuesto por cuatro etapas:
1. Deteción de las necesidades (inventario o diagnóstico de necesidades)
2. Diseño del Programa
3. Implantación y ejecución
4. Evaluación de resultados y retroalimentación
La detección de necesidades puede hacerse en tres niveles de análisis:
1. Análisis de la organización total: sistema organizacional.
El análisis organizacional no solo implica el estudio de la empresa como un todo -su misión,sus objetivos, sus recursos, la distribución de estos recursos- sino también del ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual se encuentra la organización.
El análisis organizacional consiste en "determinar en dónde deberá hacer énfasis la capacitación". En este sentido, el análisis organizacional deberá verificar todos los fatores (planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional, clima organizacional, etc.) capaces de evaluar los costos implicados y los beneficios esperados de la capacitaicón, en comparacion con otras estrategias cacapaces de alcanzar los objetivos empreariales y determinar así la política global relacionada con la capacitación.
Partiendo de que la capacitación es una respuesta estructurada a una necesidad de conocimientos, habilidades o actitudes, el éxito de su programa dependerá siempre de la manera de identificar la necesidad que se va a satisfacer.
La capacitación se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la organización. A medida que la organización crece, sus necesidades cambian y, por consiguiente, la capacitación deberá responder a las nuevas necesidades. Las necesidades de caplacitación deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad para establecer, a partir de ellas, los programas adecuados para satisfacerlas de manera conveniente.
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2. Análisis de los recursos humanos: sistema de capacitación
El análisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y caulitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. Aquí se trata del análisis de la fuerza laboral: el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes deseados por la organización.
Se recomiendo analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes datos:
1. Número de empleados de acuerdo a los cargos.
2. Número de empleados necesarios de a cuerdo a los cargos.
3. Edad de cada empleado en los cargos.
4. Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado
5. Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado
6. Actitud de cada empleado con relación a su trabajo y a la empresa
7. Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado
8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
9. Potencialidades de reclutamiento interno
10. Potencialidades de reclutamiento externo
11. Tiempo de capacitación necesario para la fuerza laboral reclutable
12. Tiempo de capacitación para los nuevos empleados
13. Indice de ausentismo
14. Indice de rotación de fuerza laboral
15. Descripción del cargo
3. Análisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisición de habilidades.
Aquí se efectúa el análisis del cargo teniendo como base los requisitos que el cargo exige a su ocupante. El análisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y las características de personalidad exigidas para el desempeño de los cargos.
El análisis de las operaciones a realizar en cada cargo consta de los siguientes datos relacionados con una tareo o conjunto de tareas:
1. Patrones de desempeño para la tarea o cargo
2. Identificación de tareas que componen el cargo
3. Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los patrones de desempeño
4. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.
El análisis de operaciones o análisis ocupacional es un proceso que comprende la verificación de habilidades, conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en el desempeño de sus funciones. En otras palabras, una necesidad de capacitación en el cargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo.
Requisitos Habilidades actuales Necesidad de
exigidos por - del ocupante del = capacitación
el cargo del cargo
Para reafirmar lo comentado en cuanto a la capacitación, ve el siguiente video y realiza un resumen.
