domingo, 19 de mayo de 2013

COMO EVALUAR LA CAPACITACION



Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera como vamos a lograr tener una retroalimentación cierta y útil para la consecución de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro de una organización; evaluar este proceso o etapa es vital. De esta manera podremos saber los cambios que se han realizado en una persona como consecuencia de un proceso de capacitación: los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, se debe insistir en la evaluación sistemática de su actividad.

Es importante evaluar para poder tener juicios de valor, que nos permitan retroalimentar, validar y mejorar los procesos en los que se aplique esta evaluación; la evaluación debe ser integral, es decir que tiene que abarcar la totalidad del proceso de capacitación. Esto nos permitirá identificar el cumplimiento de los objetivos, las áreas susceptibles de mejora, la eficiencia del personal, los recursos disponibles y su aplicación, análisis costo − beneficio y el desarrollo en el potencial del empleado. Estas son sólo algunas de las muchas ventajas que tiene la evaluación de la capacitación.

Ahora bien, para que este proceso de evaluación sea ordenado es necesario seguir varias etapas, a fin de que se estructure la actividad y el aprendizaje:


  •   Organización.

Es la coordinación e integración del grupo de trabajo que va a ser evaluado y/o sujeto de capacitación. Se deben también establecer políticas y procedimientos para manejar la información de una manera eficaz y eficiente.

  • Planeación
Es objeto de planeación todo lo que se realiza en una capacitación, tanto los objetivos, los alcances del curso, el programa, los estudios, el contenido, las técnicas de apoyo, los criterios de medición, etc. Es lógico que la evaluación no solo se planee, sino que a su vez pueda proporcionar retroinformación de la labor planeadora.

  •  Ejecución
Dentro de la misma se ven envueltos un sin número de participantes tanto directos como indirectos. Se debe llevar a cabo un análisis preliminar, una propuesta inicial de evaluación que indique la necesidad real y el beneficio que se obtendrá de la misma; posteriormente se necesita una revisión integral de la propuesta, de aquí pueden surgir varios diagnósticos de necesidades de capacitación y por consiguiente de evaluación de la capacitación, posteriormente se debe hacer una evaluación específica y presentar una opinión y recomendación que es la parte más valiosa de la evaluación, es el objetivo de la evaluación, poder emitir un reporte o informe que contenga tanto los aspectos buenos como aquellos que son susceptibles de mejora.

La evaluación debe estar dirigida a poder medir el diseño y la organización de los eventos de capacitación, la reacción de los participantes, el grado de aprendizaje los resultados en el desempeño laboral.

Cuando hablamos de otorgar capacitación es para lograr un desarrollo en las personas, como se había mencionado, como parte del proyecto de carrera dentro de una organización; es por esto que la parte más importante de la evaluación de la capacitación es aquella que está orientada a poder medir de alguna manera los cambios que produjo en una persona un proceso de capacitación, adiestramiento o desarrollo. En otras palabras, lo más importante es evaluar el aprendizaje.

Este aprendizaje se puede manifestar en cuatro campos, cada uno tiene métodos y técnicas específicas de evaluación que son:

Cognoscitivo. El conocimiento que un individuo aprende  es el nivel más fácil para evaluar y medir. Se pueden realizar pruebas objetivas de conocimientos, como por ejemplo:

¨ Cuestionarios
¨ Encuestas
¨ Entrevistas
¨ Exámenes
¨ Análisis de Casos
¨ Síntesis y Análisis
¨ Pruebas objetivas
¨ Simulación de eventos
¨ Psicodrama

Psicomotor. Es aquí en donde se adiestra al cuerpo a adquirir nuevas habilidades o a perfeccionar las que ya se tienen. Se pueden realizar diversas pruebas de habilidad para evaluar este aprendizaje. Básicamente todas ellas se basan en la observación para corroborar que el aprendizaje se ha dado de una manera certera y veraz.

¨ Simulación de eventos
¨ Pruebas objetivas
¨ Psicodrama
¨ Entrevistas
¨ Observación en el campo de acción

Actitudinal. Las actitudes se pueden manifestar después de un proceso de capacitación y/o desarrollo. Son muy utilizadas en cursos o programas de desarrollo gerencial y directivo. Se pueden evaluar con escalas que las miden de una manera eficaz, así mismo es la observación directa el mejor método para recoger esta información.

¨ Lista de control
¨ Cámara de gesell
¨ Ficha anecdótica
¨ Escalas estimativas
¨ Pruebas psicométricas
¨ Pruebas proyectivas

Conductual. Es aquí en donde se manifiestan los aprendizajes, cualesquiera que estos hayan sido. La manera más efectiva y por excelencia es la observación. De esta manera se puede comprobar el efecto que tuvo en las personas un programa de capacitación.

Es necesario que cualquier instrumento que se utilice para evaluar cuente con las tres reglas para que un instrumento o técnica sean confiables: transparencia, validez y confiabilidad.


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lunes, 13 de mayo de 2013

EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION

La etapa final de la capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de capacitación. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:
  1. Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados
  2. Verificar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.
Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son efectivas.
La evaluación de los resultados de la capacitación puede hacerse en tres niveles: 

       1. En el nivel organizacional. La capacitación debe proporcionar resultados como:

a) Aumento de la eficacia organizacional
b) Mejoramiento de la imagen de la empresa
c) Mejoramiento del clima organizacional
d) Mejores relaciones entre empresa y empleados
e) Facilidad en los cambios y en la innovación
f) Aumento de la eficiencia 

     2. En el nivel de los recursos humanos. La capacitación debe proporcionar resultados como:

a) Reducción de la rotación de personal
b) Disminución del ausentismo
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d) Aumento en las habilidades de las personas
e) Elevación del conocimiento de las personas
f) Cambio de actitudes y de comportamiento de las personas

      3. En el nivel de tareas y operaciones.La capacitación puede proporcionar resultados como:

a) Aumento de la productividad
b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
c) Reducción del ciclo de la producción
d) Mejoramiento de la atención al cliente
e) Reducción del índice de accidentes
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipo

Los criterios de eficacia de la capacitación se vuelven importantes cuando se consideran en conjunto con los cambios presentados en el ambiente empresarial y en las demandas sobre la organización
Algunos empresarios se resisten a capacitar a sus empleados y no quieren invertir en este rubro por el temor a que la competencia los reclute; en consecuencia prefieren reclutar a empleados con cierta experiencia y entrenamiento. Son pocos los empresarios que ven la capacitación como una forma de reducir costos y aumentar la productividad. La mayoría prefiere considerarlo como una función social, y no económica; como un gasto, y no como una inversión que puede producir valiosos retornos.

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lunes, 6 de mayo de 2013

EVALUACION DE LA CAPACITACION

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un programa de capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Ésta es un proceso sistemático para valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación.
Ésta no es sólo una actividad más de capacitación, sino una fase importante del ciclo de la capacitación.
Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones. Por ello, un adecuado programa de capacitación contempla una evaluación del desempeño, un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador.
La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos, aplicación, efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de los Programas de Capacitación.
Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera como vamos a lograr tener una retroalimentación cierta y útil para la consecución de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro de una organización; es decir, la capacitación debe ser vista en las organizaciones como una inversión y como un método para lograr el desarrollo de los empleados así como parte fundamental de su proyecto de carrera dentro de la corporación.
Es por todo esto que evaluar este proceso o etapa es vital. De esta manera podremos saber los cambios que se han realizado en una persona como consecuencia de un proceso de capacitación: “ los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, se debe insisitir en la evaluación sistemática de su actividad.”
En la evaluación de la efectividad de la capacitación, por lo común se hace la distinción entre la validación y la evaluación. La palabra validación se usa para describir pruebas o alguna otra forma de mediciones, que se diseñan para averiguar si un curso ha alcanzado sus objetivos. Al final, la capacitación  se tiene que evaluar de acuerdo con sus efectos sobre el desempeño laboral. Un curso bien podría tener objetivos claramente difinidos, los cuales alcanzan los alumnos, pero si dicho curso no es relevante para el trabajo, tienen un poco más de uso en producir el desempeño efectivo de puestos.
A.C. Hamblin ha producido un sistema útil que se basa en cinco niveles en los cuales se puede realizar la evaluación:
  1. Reacciones. En este primer nivel, los estudiantes evalúan el curso de modo subjetivo en términos de sus puntos de vista personales y las impresiones de su valor.
  2. Aprendizaje. Esta es la evaluación al final del curso. Idealmente, los requisitos de validez y confiabilidad que se aplican a las pruebas psicométricas también se aplican a estas evaluaciones.
  3. Conducta de trabajo. Este nivel de evaluación se relaciona con medir qué tanto y hasta dónde lo aprendido en el curso se ha transferido a la situación de trabajo.
  4. Organización. En este nivel  el efecto de la capacitación y la educación sobre la empresa como un todo se considera y evalúa mediante criterios tales como productividad, número de empleados completamente efectivos, tiempo invertido para desempeñar el trabajo, desperdicio de material, ausentismo, cambios laborales, costos de operación, etc.
  5. Nivel final. En este nivel se hace un intento de evaluar la amplitud de los beneficios que una organización tiene a partir de la capacitación y la educación en términos de utilidades y crecimiento.

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miércoles, 1 de mayo de 2013

CONSIDERACIONES PARA EVALUAR EL PROCESO DE CAPACITACION

Como se ha venido mencionando, la capacitación puede ser un medio para resolver problemas. A fin de utilizar mejor los recursos de la empresa u organización , es necesario determinar, después de efectuadas las acciones de capacitación, dos aspectos importantes:

a) ¿Se dio el cambio requerido? Es decir, ¿se resolvió el problema?
b) En caso de que se haya dado el cambio, ¿se debió a la capacitaciön? Dicho de otra manera, ¿la accción
    de capacitación constituye el factor causal del cambio?

Si la respuesta es negativa, se aprovecharán mejor los recursos olvidándose de la capacitación y dirigiendo la atención a los que parecen ser los verdaderos determinantes de haber cerrado la brecha entre la situación deseada y la situación real. La respuesta a esta interrogante constituye la posibilidad de que la empresa u organización aprenda a partir de sus propias acciones.

 La metodología para determinar las causas de las acciones de capacitación, debe ser planeada adecuadamente, por lo que antes de iniciar las actividades de capacitación es preciso haber diseñado los procedimientos a seguir al respecto. Lo verdaderamente importante es tener en mente la adjudicación del cambio a la capacitación. En caso de no planearse correctamente, no se estará en posibilidad de evaluar los resultados.


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BUSCA EN TUS APUNTES LA SITUACION REAL Y LA SITUACION DESEADA EN UNA ORGANIZACION, ANALIZALA Y ANOTA EN TU CUADERNO POR QUÉ SE MENCIONA ESTA SITUACION PARA LLEVAR A CABO LA EVALUACION DE LA CAPACITACION.

REALIZA TAMBIÉN EL APUNTE EN TU CUADERNO DE LA IMPLEMENTACION O EJECUCION DE LA CAPACITACION, SON DOS TAREAS QUE TIENES QUE ENTREGAR, SI FALTA UNA NO SE REVISARÁ LA OTRA.