CONSIDERACIONES PARA EVALUAR EL PROCESO DE CAPACITACION

Como se ha venido mencionando, la capacitación puede ser un medio para resolver problemas. A fin de utilizar mejor los recursos de la empresa u organización , es necesario determinar, después de efectuadas las acciones de capacitación, dos aspectos importantes:

a) ¿Se dio el cambio requerido? Es decir, ¿se resolvió el problema?
b) En caso de que se haya dado el cambio, ¿se debió a la capacitaciön? Dicho de otra manera, ¿la accción
    de capacitación constituye el factor causal del cambio?

Si la respuesta es negativa, se aprovecharán mejor los recursos olvidándose de la capacitación y dirigiendo la atención a los que parecen ser los verdaderos determinantes de haber cerrado la brecha entre la situación deseada y la situación real. La respuesta a esta interrogante constituye la posibilidad de que la empresa u organización aprenda a partir de sus propias acciones.

 La metodología para determinar las causas de las acciones de capacitación, debe ser planeada adecuadamente, por lo que antes de iniciar las actividades de capacitación es preciso haber diseñado los procedimientos a seguir al respecto. Lo verdaderamente importante es tener en mente la adjudicación del cambio a la capacitación. En caso de no planearse correctamente, no se estará en posibilidad de evaluar los resultados.


REALIZA TU APUNTE EN EL CUADERNO

BUSCA EN TUS APUNTES LA SITUACION REAL Y LA SITUACION DESEADA EN UNA ORGANIZACION, ANALIZALA Y ANOTA EN TU CUADERNO POR QUÉ SE MENCIONA ESTA SITUACION PARA LLEVAR A CABO LA EVALUACION DE LA CAPACITACION.

REALIZA TAMBIÉN EL APUNTE EN TU CUADERNO DE LA IMPLEMENTACION O EJECUCION DE LA CAPACITACION, SON DOS TAREAS QUE TIENES QUE ENTREGAR, SI FALTA UNA NO SE REVISARÁ LA OTRA.

IMPLEMENTACION O EJECUCION DE LA CAPACITACION

La tercera etapa de la capacitación es la ejecución y presupone la relación instructor/aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa, que ncesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo, que trasnmiten sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices; así pueden ser instructores, cargo que también puede desempeñar el encargado o gerente de capacitación.

Además, la capacitación presupone una relación instrucción/aprendizaje. Instrucción es la enseñanza organizada de cierta tarea o actividad; aprendizaje es la incorporación de lo enseñado al comportamiento del individuo. Por tanto, aprender es modificar el comportamiento gracias a lo enseñado.

La ejecución de la capacitación depende de los siguientes factores:

1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización. La decisión de establecer programas de capacitación depende de la necesidad de mejorar el desempeño de los empleados. La capacitación debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.
2. Calidad del material de capacitación presentado. El material  de enseñanza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecución de la capacitación. El material de enseñanza busca concretar la capacitación, facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento de la capacitación y racionalizar la tarea del instructor. 
3. Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. La capacitación debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea, además de un costo que debe ser considerado una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazos, y no simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el personal tenga espíritu de cooperación y que los dirigentes den su apoyo, ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa.
4. Calidad y preparación de los instructores. El éxito de la ejecución dependerá del interés, el esfuerzo y el entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de selección de éstos, quienes deberán reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivación, raciocinio, capacidades didácticas, facilidad para exponer y conocimientos de la especialidad. Los instructores podrán pertenecer a los diversos niveles y áreas de la empresa, y deberán conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirlas.
5. Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de capacitación. Los mejores resultados se obtienen de una selección adecuada de los aprendices, en función  de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento, para que se llegue a disponer de un grupo homogéneo de personas. 

 Realiza un mapa conceptual en tu cuaderno con la información completa para que obtengas la firma correspondiente.
Recuerda que el próximo lunes  22 de abril debes entregar el avance de tu trabajo ya con las correcciones para la evaluación del segundo parcial.

DISEÑO DE LA CAPACITACION

El proceso de aprendizaje

La capacitación  es un proceso de aprendizaje, por lo tanto, es esencial comenzar por considerar lo que esto implica para el diseño de los cursos.Debido a que la conducta humana es resultado de una combinación de lo que se hereda y se aprende mediante la experiencia de la vida. Existe acuerdo general sobre  lo que es el aprendizaje, es decir, un cambio más o menos permanente en la conducta que resulta de la experiencia pasada, que sólo se puede identificar por medio de la observación y la evaluación del cambio conductual.
El tema del aprendizaje es demasiado complejo y polémico por lo que se consideran algunas conclusiones especialmente relevantes para el diseño de la capacitación:

a) Por lo general, el aprendizaje en la vida ocurre a través de la experiencia mediante ensayo y error (es decir, "aprender de los errores" es un proceso importante y esencial). Por tanto la aprimera prioridad esincluir el máximo posible de contenidos de experiencia relevante en el diseño de la capacitación
b) La motivación en el aprendizaje es un prerrequisito para obtener éxito. Quienes se están capacitando deben tener la necesidad de alcanzar la meta de capacitación y obtener un resultado que valga la apena. La motivación se debe mantener a lo largo del curso y reforzar con regular retroalimentación respecto al logro.
c) Las diferencias que separacn a todos los individuos se reflejan en el proceso de aprendizaje: las personas varían en sus respuestas a influencias y estímulos; aprenden a  diferentes niveles; hay diferencias marcadas entre las formas en que aprenden las personas más jóvenes y las mayores.
d) Todos los sentidos pueden contribuir en el proceso de aprendizaje, y de éstos la experiencia visual es la más potente.
e) El ejemplo y la imitación tienen un lugar importante en el proceso de aprendizaje. La prueba de la influencia potencial de estos factores se puede observar con facilidad en el proceso de aprendizaje general de la vida diaria, por ejemplo, en los cambios conductuales de los niños que  resultan de la observación de los padres.
f) El aprendizaje se facilita cuando los estudiantes pueden comprender el significado de los sistemas totales y las interrelaciones de sus componentes.
g) El aprendizaje es un proceso esencialmente personal e individual, esto implica que quienes capacitan tienen la función de crear el clima más favorable posible para el aprendizaje, el cual se relaciona con los objetivos de capacitación y las necesidades de trabajo.

Elementos principales en el diseño de la capacitación

Las áreas principales que se deben considerar en el diseño de la capacitación son:

• Propósitos y objetivos
• Contenidos y métodos
• Personas que reciben la capacitación
• Lugar de los cursos
• Evaluación de la capacitación    

 Propósitos y objetivos. Al determinar los propósitos y los objetivos de la capacitación, lo mas importante es que los responsables  de su diseño comprometan a quienes resultan directamente afectados, es decir, a los gerentes de área. Las preguntas básicas que siempre se deberán contestar son:
¿Por qué es necesaria la capacitación y de qué forma guiará hacia el desempeño efectivo del trabajo?
El propósito de la capacitación es la meta final, los objetivos son las submetas que se deben alcanzar antes que se logre el propósito. Estas se necesitan especificar desde el principio para que la capacitación  se pueda planear de modo sistemático en términos del contenido y los métodos que son apropiados para el logro de estas metas; así, el logro de las metas finalmente se puede evaluar.

Contenidos y métodos. Quienes diseñan la capacitación se deben pregunar constanemtne qué tipo de contenidos y métodos en la capacitación tienen más probabilidad de crear las oportunidades de aprendizaje necesarias. Existen algunos principios y prácticas que se aplican en egeneral al arreglo de los contenidos y la selección de los métodos:

1. Se requiere un propósito bien definido y la jerarquización de los objetivos, basados en las necesidades laborales, determinarán principalmente los contenidos necesarios de la capacitación y la secuencia apropiada
2. Es esencial aseguarse de que quienes se están capacitando comprenden sus propósitos, objetivos, argumentos, contenidos y métodos, para que puedan saber qué se debe lograr y por qué.
3. El diseño de la capacitación debe ayudar a crear situaciones que permitan a los que se están capacitando adquirir y  demostrar el aprendizaje requerido tanto por el propósito y los objetivos de la capacitación como por las necesidades de la situación laboral. Los métodos participativos, basados en el propio tabajo real del aprendiz, tienen más probabilidades de lograr los resultados requeridos que los métodos pasivos o irreales. Por ejemplo, algunos juegos y ejercicios de estimulación empresarial son de utilidad muy limitada debido a que los elementos esenciales del trabajo real, tales como riesgos y costos inherentes en la toma de decisiones y la complejidad de las interrelaciones desarrolladas en un largo periodo, no se pueden reproducir en un ejercicio.
4. Quienes diseñan la capacitación necesitan introducir tanta diversidad como sea consistente con estos criterios a fin de estimular y mantener el interés
5. Es posible incluir flexibilidad y variedad considerables en los contenidos y los métodos de los programas prolongados; a menudo, éstos se pueden planear de manera muy efectiva mediante el uso de métodos donde se utiliza una combinación de cursos breves, programas de autoestudio bajo guías con tutores, ayudades por televisón, radio y recursos grabados y escritos.
6. Debido a la importancia general en las necesidades de capacitación del aprendizaje participativo y orientado al aprendiz a través de la experiencia relacionada con el trabajo, el papel del instructor tiene que ser, no como un maestro, sino como alguien que ayuda a otro a aprender.
7. Hasta donde sea posible, los contenidos y los métodos que se utilicen en los cursos de capacitación se deben basar en grupos pequeños de aproximadamente cinco o seis integrantes. Esto no sólo representa la situación de trabajo sino que es un medio esencial para desarrollar habilidades interpersonales y dar oportunidades a los aprendices para que aprendan de los otros.

Individuos que reciben la capacitación. Quienes reciben la capacitación son el elemento más importantes en ese proceso. El primer requisito es que asistan las personas adecuadas. En la práctica, esto significa simplemente que las necesidades se deben identificar en forma sistemática y que los cursos diseñados para cubrir estas necesidades deben ser como se describió al inicio, pues forman parte de un sistema. El proceso de indentificar las necesidades comienza en la etapa inicial de selección y se continúa por medio de las entrevistas regulares de evaluación del desempeño y del desarrollo de su trabajo.
Cuando la capacitación se diseña para cubrir las necesidades específicas de los individuos o grupos, el problema de un posible desajuste entre los aprendices y el diseño del curso es mínimo.

Lugar de los cursos. Los cursos se pueden realizar dentro del centro de trabajo o en centros externos. Cuando se realiza dentro de la empresa es con la idea de que la capacitación sea estrechamente relacionada con los problemas del trabajo real. Los cursos externos pueden aportar una experiencia propia de aprendizaje especial, por ejemplo:
a) A menudo los cursos externos dan la oportunidad única a las personas de intercambiar puntos de vista y experiencias con otras personas que se encuentran en la misma o similar situación de trabajo.
b) Con frecuencia es benéfico y refrescante para los empleados escapar durante cierto tiempo de los confines de su ambiente laboral.
c) Los gerentes se pueden mostrar sensibles en cuanto a participar en cursos dentro de la empresa, especialmente donde ellos sienten que pueden revelar ignoracia o mostrar deficiencias en las habilidades interpersonales, alejados de sus propias orgranizaciones y junto con otros gerentes que están en la misma situación, se pueden persuadir con más facilidad de que es posible aprender de sus errores sin perder su imagen
No se pueden comparar las ventajas de los cursos dentro o fuera del centro laboral, ambos tienen sus propios valores, y, finalemtne, la ubicación de los cursos dependerá del propósito y los objetivos de quienes diseñan el curso.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL PROCESO DE CAPACITACION

1. Los responsables de las áreas (jefes), por estar en contacto directo con el personal y tener la responsabilidad de lograr ciertos objetivos, están en mejor posición para:

• Establecer las competencias o los comportamientos necesarios en los trabajos tipo, o sea, para diseñar el perfil de alto desempeño
• Observar cotidianamente dichos comportamientos
• Detectar necesiades de capacitación
• Determinar los cambios en el comportamiento posterior a la capacitacion

En otras palabras, el responsable del área de capacitación se convierte en un asesor de las areas sustantivas encargadas del proceso de fabricación de artículos o de prestación de servicios. Aquí también pueden particiapar los trabajadores.

2. La elevación de la competitividad de la empresa constituye una obligación de todos, pero, es especial, de los directivos. Por tanto, en la medida que la capacitación contribuya a ello, recae tambien bajo su cargo.

3. Aun cuando sea de manera implícita, puede decirse que todos los responsables tienen en mente un modelo de lo que esperan de sus colaboradores.

4. La tarea del responsable del área de capacitación, entonces, es apoyar a los directivos y supervisores principalmente en:

a) Sistematizar, clasificar y dar forma explícita a dichos modelos para llegar a un perfil de alto desempeño
b) Procesar información
c) Establecer programas de capacitación con base en las necesidades.
d) Facilitar el cambio en los comportamientos, mediante los recursos y procedimientos didácticos adecuados
e) Evaluara los resultados de la capacitación, incluyendo el análisis de costo/beneficio, de acuerdo a los procedimientos que se analizarán posteriormente.

5. No existen formas rápidas, sencillas e infalibles(mágicas) de lograr todo lo anterior. Cualquier método, para lograr buenos resultados, requiere esfuerzo, dedicación y tiempo.

6. El proceso de capacitación, para su creación, implantación y funcionamiento, requiere personas con talentos y capacidades y voluntad para inducir innovaciones.

7. Cualquier instrumento puede resultar fatal o muy benéfico, todo depende del empleo que le den las personas encargadas de su manejo.

PROGRAMA DE CAPACITACION

Realiza el enlace a la siguiente página dando clic sobre esta dirección:

http://www.monografias.com/trabajos82/elaboracion-plan-capacitacion/elaboracion-plan-capacitacion.shtml

Lee los siguientes puntos y escribe en tu cuaderno la estructura que debe tener el programa de la capacitación:

2.3 Programación y desarrollo de la capacitacion
3.1 Planeacion de la capacitación
3.2 Organización de la capacitación

TECNOLOGIA EDUCATIVA DE CAPACITACION

Una vez determinada la naturaleza de las haiblidades y los conocimeintos o comportamientos terminales buscados con la capacitación, el siguiente paso es elegir las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación, con el fin de optimizar el aprendizaje, es decir, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con la menor inversión de esfuerzo, tiempo y dinero.
Estas técnicas de capacitación pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo y lugar de aplicación.

TECNICAS EN CUANTO AL USO.

1. Técnicas orientadas al contenido. Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnicas de lectura, de recursos audiovisuales, instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador. Estas dos últimas también se denominan técnicas de autoinstrucción.

2. Técnicas orientadas al proceso. Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos para provocar cambios de comportamiento o de actitud. Entre estas técnicas están el role-playing (juego de roles o dramatización), entrenamiento de la sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etc.





3. Técnicas mixtas. No sólo se emplean para transmitir informaicón, sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Entre estas técnicas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos.






TÉCNICAS EN CUANTO AL TIEMPO.

Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo.

1. Capacitación de inducción o de integración a la empresa. Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. En general, la introducción del empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programación sistemática, llevada por quien será su jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega,  a través del llamado programa de integración o programa de inducción que contiene información referente a:

1. La empresa: historia, desarrollo, organización
2. El producto o servicio
3. Derechos y deberes del personal
4. Términos del contrato de trabajo
5. Actividades sociales de los empleados: beneficios, servicios
6. Normas y reglamentos internos
7. Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo
8. Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso
9. Supervisor del nuevo empleado (presentación)
10. Relaciones del cargo con otros cargos
11. Descripción detallada del cargo

Este programa brinda ventajas como:

• El nuevo empleado recibe la información general acerca de la empresa
• Reducción del número de despidos o de acciones correctivas
• El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la organización
• El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar.

2. Capacitación después del ingreso al trabajo. Después del ingreso la capacitación podrá llevarse a cabo:

• En el lugar de trabajo (en servicio)
• Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio)

TÉCNICAS EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN

Puede clasificarse en:

1. Capacitación en el lugar de trabajo. Se refiere a la capacitación que se recibe en el mismo lugar de trabajo y pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales. Tiene mucha aceptación ya que es muy práctico y el empleado aprende mientras trabaja. Esta capacitación en el trabajo presenta varias modalidades:

• Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos
• Rotación de cargos
• Entrenamiento en tareas
• Enriquecimiento del cargo

2. Capacitación fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de capacitación llevados fuera del servicio no están relacionados dierectamente con el trabajo, en general, son complementarios del entrenamiento en servicio.
Las principales técnicas fuera del servicio son:

• Aulas de exposición
• Películas, diapositivas, videos, televisión
• Método de casos (estudio de casos)
• Discusión en grupo, paneles, debates, etc.
• Dramatización (role-playing)
• Simulación y juegos

 

REALIZA UN MAPA CONCEPTUAL EN TU CUADERNO

DISEÑO O PROGRAMACION DE LA CAPACITACION

Una vez hecha la detección de necesidades, sigue la elección y prescripción de los medios de tratamiento para satisfacer las necesidades indicadas o percibidas. Es decir, una vez que se han detectado las necesidades de capacitación, se procede a la programación de la capacitación, sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos:

1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue señalada por primera vez?
3. ¿Ocurre en otra área o sector?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. Cómo satisfacerla, ¿por separado o en conjunto?
7. ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla?
8. Si la necesidad es inmediata ¿cuál es su prioridad con respecto a las demás?
9. ¿La necesidad es permanente o temporal?
10. ¿A cuántas personas se capacitarán?
11. ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
12. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
13. ¿Quién va a impartir la capacitación?

El inventario de necesidades de capacitación debe suministrar la siguiente información para diseñar el programa de capacitación:

• ¿QUÉ debe enseñarse?
• ¿QUIÉn debe aprender?
• ¿CUÁNDO debe enseñarse?
• ¿DÓNDE debe enseñarse?
• ¿CÓMO debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe enseñar?

PLANEACION DEL ENTRENAMIENTO

El programa de capacitación exige una planeación que incluya los siguientes aspectos:

1. Enfoque de una necesidad específica cada vez
2. Definición clara del objetivo de capacitación
3. División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos
4. Determinación del contenido de la capacitación
5. Elección de los métodos de capacitación y de la tecnología disponible
6. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitaicón, como tipo de entrenador o insctructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesairos, materiales, manuales, etc.
7. Definiciónd de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:

• Número de personas
• Disponibilidad de tiempo
• Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes
• Características personales de comportamiento

     8.   Lugar donde se efectuará la capacitación, considerando las alternativas: en el puesto del 
           trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
     9.  Epoca o periodicidad de la capacitación, considerando también el horario más oportuno o la
          ocasión más propicia.
    10. Cálculo de la relación costo/beneficio del programa
    11. Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que
           requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficacia.


 NOTA: Realiza el resumen en un cuadro sinóptico o mapa mental en tu cuaderno. Analiza la información y en clase expondrás tus comentarios