PROGRAMA DE CAPACITACION

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Lee los siguientes puntos y escribe en tu cuaderno la estructura que debe tener el programa de la capacitación:

2.3 Programación y desarrollo de la capacitacion
3.1 Planeacion de la capacitación
3.2 Organización de la capacitación

TECNOLOGIA EDUCATIVA DE CAPACITACION

Una vez determinada la naturaleza de las haiblidades y los conocimeintos o comportamientos terminales buscados con la capacitación, el siguiente paso es elegir las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación, con el fin de optimizar el aprendizaje, es decir, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con la menor inversión de esfuerzo, tiempo y dinero.
Estas técnicas de capacitación pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo y lugar de aplicación.

TECNICAS EN CUANTO AL USO.

1. Técnicas orientadas al contenido. Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnicas de lectura, de recursos audiovisuales, instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador. Estas dos últimas también se denominan técnicas de autoinstrucción.

2. Técnicas orientadas al proceso. Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos para provocar cambios de comportamiento o de actitud. Entre estas técnicas están el role-playing (juego de roles o dramatización), entrenamiento de la sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etc.





3. Técnicas mixtas. No sólo se emplean para transmitir informaicón, sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Entre estas técnicas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos.






TÉCNICAS EN CUANTO AL TIEMPO.

Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo.

1. Capacitación de inducción o de integración a la empresa. Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. En general, la introducción del empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programación sistemática, llevada por quien será su jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega,  a través del llamado programa de integración o programa de inducción que contiene información referente a:

1. La empresa: historia, desarrollo, organización
2. El producto o servicio
3. Derechos y deberes del personal
4. Términos del contrato de trabajo
5. Actividades sociales de los empleados: beneficios, servicios
6. Normas y reglamentos internos
7. Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo
8. Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso
9. Supervisor del nuevo empleado (presentación)
10. Relaciones del cargo con otros cargos
11. Descripción detallada del cargo

Este programa brinda ventajas como:

• El nuevo empleado recibe la información general acerca de la empresa
• Reducción del número de despidos o de acciones correctivas
• El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la organización
• El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar.

2. Capacitación después del ingreso al trabajo. Después del ingreso la capacitación podrá llevarse a cabo:

• En el lugar de trabajo (en servicio)
• Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio)

TÉCNICAS EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN

Puede clasificarse en:

1. Capacitación en el lugar de trabajo. Se refiere a la capacitación que se recibe en el mismo lugar de trabajo y pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales. Tiene mucha aceptación ya que es muy práctico y el empleado aprende mientras trabaja. Esta capacitación en el trabajo presenta varias modalidades:

• Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos
• Rotación de cargos
• Entrenamiento en tareas
• Enriquecimiento del cargo

2. Capacitación fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de capacitación llevados fuera del servicio no están relacionados dierectamente con el trabajo, en general, son complementarios del entrenamiento en servicio.
Las principales técnicas fuera del servicio son:

• Aulas de exposición
• Películas, diapositivas, videos, televisión
• Método de casos (estudio de casos)
• Discusión en grupo, paneles, debates, etc.
• Dramatización (role-playing)
• Simulación y juegos

 

REALIZA UN MAPA CONCEPTUAL EN TU CUADERNO

DISEÑO O PROGRAMACION DE LA CAPACITACION

Una vez hecha la detección de necesidades, sigue la elección y prescripción de los medios de tratamiento para satisfacer las necesidades indicadas o percibidas. Es decir, una vez que se han detectado las necesidades de capacitación, se procede a la programación de la capacitación, sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos:

1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue señalada por primera vez?
3. ¿Ocurre en otra área o sector?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. Cómo satisfacerla, ¿por separado o en conjunto?
7. ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla?
8. Si la necesidad es inmediata ¿cuál es su prioridad con respecto a las demás?
9. ¿La necesidad es permanente o temporal?
10. ¿A cuántas personas se capacitarán?
11. ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
12. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
13. ¿Quién va a impartir la capacitación?

El inventario de necesidades de capacitación debe suministrar la siguiente información para diseñar el programa de capacitación:

• ¿QUÉ debe enseñarse?
• ¿QUIÉn debe aprender?
• ¿CUÁNDO debe enseñarse?
• ¿DÓNDE debe enseñarse?
• ¿CÓMO debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe enseñar?

PLANEACION DEL ENTRENAMIENTO

El programa de capacitación exige una planeación que incluya los siguientes aspectos:

1. Enfoque de una necesidad específica cada vez
2. Definición clara del objetivo de capacitación
3. División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos
4. Determinación del contenido de la capacitación
5. Elección de los métodos de capacitación y de la tecnología disponible
6. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitaicón, como tipo de entrenador o insctructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesairos, materiales, manuales, etc.
7. Definiciónd de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:

• Número de personas
• Disponibilidad de tiempo
• Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes
• Características personales de comportamiento

     8.   Lugar donde se efectuará la capacitación, considerando las alternativas: en el puesto del 
           trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
     9.  Epoca o periodicidad de la capacitación, considerando también el horario más oportuno o la
          ocasión más propicia.
    10. Cálculo de la relación costo/beneficio del programa
    11. Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que
           requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficacia.


 NOTA: Realiza el resumen en un cuadro sinóptico o mapa mental en tu cuaderno. Analiza la información y en clase expondrás tus comentarios

PELICULA

Vamos a recordar los diferentes tipos de capacitación.

1.-  De acuerdo con el objetivo

• Capacitación en el puesto o capacitación técnica
• Desarrollo personal
• Escolarizada

 2.- De acuerdo al nivel jerarquico al que va dirigida

• Adiestramiento
• Entrenamiento
• Capacitación y desarrollo

 3.- De acuerdo a la metodología

• Personalizada
• A distancia
• Vía internet
• Conferencias
• Simuladores

 4.- De acuerdo al ámbito en el que se realice

• Externa
• Interna

 Ahora para reafirmar tus conocimientos,  ve la siguiente película y contesta las preguntas.

 

 

 

 

Cuál es el nombre de la Compañía o Empresa?
Qué método de capacitación utilizan?
Describe el  análisis que hacen al terminar la capacitación.
De acuerdo al ámbito en donde se realiza, cómo es la capacitación?
Cuál es el objetivo de la capacitación en la película?
De acuerdo al objetivo, cómo es la capacitación?
Cómo realizan la selección del mejor  monstruo?
Cuáles son los resultados de la capacitación?
Cómo se puede ver el costo/beneficio de la capacitación?
De acuerdo al nivel jerárquico al que va dirigida, qué tipo es?

Realiza tu reporte en hojas blancas para entregar el próximo lunes 4 de marzo 2013.

INDICADORES DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Además de los medios utilizados para detectar necesidades de capacitación, existen algunos INDICADORES de necesidades de capacitación que sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de capacitación ya existentes (indicadores a posteriori).

1. Indicacadores a priori. Eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de capacitación previsibles. Los indicadores a priori son:

a) Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
b) Reducción del número de empleados
c) Cambio de métodos y procesos de trabajo
d) Sustituciones o movimientos de personal
e) Ausencias, licencias y vacaciones del personal
f) Expansión de los servicios
g) Cambio de los programas de trabajo o de producción
h) Modernización de maquinaria y equipo
i) Producción y comercialización de nuevos productos y servicios


2. Indicadores a posteriori. Problemas provocados por necesidades de capacitación no atendidas. Estos problemas están relacionados con la producción o con el personal, y sirven como un diagnóstico de necesidades:

a) Problemas de producción:

1. Calidad inadecuada de la producción
2. Baja productividad
3. Averías frecuentes en equipos e instalaciones
4. Comunicaciones defectuosas
5. Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo
6. Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos
7. Exceso de errores y desperdicios
8. Elevado número de accidentes
9. Poca versatilidad de los empleados
10. Mal  aprovechamiento del espacio disponible, etc.

b) Problemas de personal

1. Relaciones deficientes entre el personal
2. Numero excesivo de quejas
3. Poco o ningún interés por el trabajo
4. Falta de cooperación
5. Demasiadas ausencias y sustituciones
6. Dificultades en la obtención de buenos elementos
7. Tendencia a atribuir faltas a los demás
8. Errores en la ejecución de órdenes, etc.

Instrucciones: Realiza tus apuntes en el cuaderno y haz tus comentarios acerca de estos indicadores en la próxima clase.

MEDIOS PARA DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE CAPACITACION

MEDIOS PARA DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE CAPACITACION

Los principales medios utilizados para efectuar la detección de necesidades de capacitación son:
 
1. Evaluación del desempeño.
    Mediante ésta, no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también qué sectores de la empresa requieren atención inmediata para recibir capacitación

2. Observación.
     Verificar dónde hay trabajo ineficiente, daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

3. Cuestionarios.
    Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que nos den la evidencia de la necesidad de capacitación

4. Solicitud de supervisores y gerentes.
    Los propios gerentes y supervisores solicitan capacitación para su personal.

5. Entrevistas con supervisores y gerentes.
    Contacto directo con supervisores y gerentes con respecto a problemas solucionables mediante capacitación, que se descubre en las entrevistas con los responsables de las áreas.

6. Reuniones interdepartamentales.
    Discusiones entre los responsables de cada departamento acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

7. Examen de empleados.
    Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

8. Modificación del trabajo.
    Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

9. Entrevista de salida.
    Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida.  Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

10. Análisis de cargos o puestos.
      Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer.

11. Informes periódicos de la empresa o de producción, que muestren las deficiencias por falta de capacitación.

Instrucciones: Con esta información realiza un mapa conceptual en tu cuaderno utilizando colores, dibujos, recortes, etc. para que comprendas los diferentes medios para detectar necesidades y expreses tus comentarios en la próxima clase.
   

 

Deteccion de necesidades

         EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

El proceso de capacitación o entrenamiento está compuesto por cuatro etapas:

1. Deteción de las necesidades (inventario o diagnóstico de necesidades)
2. Diseño del Programa
3. Implantación y ejecución
4. Evaluación de resultados y retroalimentación


La detección de necesidades puede hacerse en tres niveles de análisis:

1. Análisis de la organización total: sistema organizacional.

El análisis organizacional no solo implica el estudio de la empresa como un todo -su misión,sus objetivos, sus recursos, la distribución de estos recursos- sino también del ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual se encuentra la organización.
El análisis organizacional consiste en "determinar en dónde deberá hacer énfasis la capacitación". En este sentido, el análisis organizacional deberá verificar todos los fatores (planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional, clima organizacional, etc.) capaces de evaluar los costos implicados y los beneficios esperados de la capacitaicón, en comparacion con otras estrategias cacapaces de alcanzar los objetivos empreariales y determinar así la política global relacionada con la capacitación.
Partiendo de que la capacitación  es una respuesta estructurada  a una necesidad de conocimientos, habilidades o actitudes, el éxito de su programa dependerá siempre de la manera de identificar la necesidad que se va a satisfacer.
La capacitación se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la organización. A medida que la organización crece, sus necesidades cambian y, por consiguiente, la capacitación  deberá responder a las nuevas necesidades. Las necesidades de caplacitación deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad para establecer, a partir de ellas, los programas adecuados para satisfacerlas de  manera conveniente.
   .

2. Análisis de los recursos humanos: sistema de capacitación

El análisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y caulitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. Aquí se trata del análisis de la fuerza laboral: el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes deseados por la organización.
Se recomiendo analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes datos:
1. Número de empleados de acuerdo a los cargos.
2. Número de empleados necesarios de a cuerdo a los cargos.
3. Edad de cada empleado en los cargos.
4. Nivel de calificación  exigido por el trabajo de cada empleado
5. Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado
6. Actitud de cada empleado con relación a su trabajo y a la empresa
7. Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado
8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
9. Potencialidades de reclutamiento interno
10. Potencialidades de reclutamiento externo
11. Tiempo de capacitación necesario para la fuerza laboral reclutable
12. Tiempo de capacitación para los nuevos empleados
13. Indice de ausentismo
14. Indice de rotación de fuerza laboral
15. Descripción del cargo

3. Análisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisición de habilidades.

Aquí se efectúa el análisis del cargo teniendo como base los requisitos que el cargo exige a su ocupante. El análisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y las características de personalidad exigidas para el desempeño de los cargos.
El análisis de las operaciones a realizar en cada cargo consta de los siguientes datos relacionados con una tareo o conjunto de tareas:
1. Patrones de desempeño para la tarea o cargo
2. Identificación de tareas que componen el cargo
3. Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los patrones de desempeño
4. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.

El análisis de operaciones o análisis ocupacional es un proceso que comprende la verificación de habilidades, conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en el desempeño de sus funciones. En otras palabras,  una necesidad de capacitación en el cargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo.

            Requisitos                        Habilidades actuales                               Necesidad de
           exigidos por          -        del ocupante del             =                  capacitación
               el cargo                                  del cargo
 
Para reafirmar lo comentado en cuanto a la capacitación, ve el siguiente video y realiza un resumen.