Deteccion de necesidades

         EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

El proceso de capacitación o entrenamiento está compuesto por cuatro etapas:

1. Deteción de las necesidades (inventario o diagnóstico de necesidades)
2. Diseño del Programa
3. Implantación y ejecución
4. Evaluación de resultados y retroalimentación


La detección de necesidades puede hacerse en tres niveles de análisis:

1. Análisis de la organización total: sistema organizacional.

El análisis organizacional no solo implica el estudio de la empresa como un todo -su misión,sus objetivos, sus recursos, la distribución de estos recursos- sino también del ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual se encuentra la organización.
El análisis organizacional consiste en "determinar en dónde deberá hacer énfasis la capacitación". En este sentido, el análisis organizacional deberá verificar todos los fatores (planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional, clima organizacional, etc.) capaces de evaluar los costos implicados y los beneficios esperados de la capacitaicón, en comparacion con otras estrategias cacapaces de alcanzar los objetivos empreariales y determinar así la política global relacionada con la capacitación.
Partiendo de que la capacitación  es una respuesta estructurada  a una necesidad de conocimientos, habilidades o actitudes, el éxito de su programa dependerá siempre de la manera de identificar la necesidad que se va a satisfacer.
La capacitación se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la organización. A medida que la organización crece, sus necesidades cambian y, por consiguiente, la capacitación  deberá responder a las nuevas necesidades. Las necesidades de caplacitación deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad para establecer, a partir de ellas, los programas adecuados para satisfacerlas de  manera conveniente.
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2. Análisis de los recursos humanos: sistema de capacitación

El análisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y caulitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. Aquí se trata del análisis de la fuerza laboral: el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes deseados por la organización.
Se recomiendo analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes datos:
1. Número de empleados de acuerdo a los cargos.
2. Número de empleados necesarios de a cuerdo a los cargos.
3. Edad de cada empleado en los cargos.
4. Nivel de calificación  exigido por el trabajo de cada empleado
5. Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado
6. Actitud de cada empleado con relación a su trabajo y a la empresa
7. Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado
8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
9. Potencialidades de reclutamiento interno
10. Potencialidades de reclutamiento externo
11. Tiempo de capacitación necesario para la fuerza laboral reclutable
12. Tiempo de capacitación para los nuevos empleados
13. Indice de ausentismo
14. Indice de rotación de fuerza laboral
15. Descripción del cargo

3. Análisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisición de habilidades.

Aquí se efectúa el análisis del cargo teniendo como base los requisitos que el cargo exige a su ocupante. El análisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y las características de personalidad exigidas para el desempeño de los cargos.
El análisis de las operaciones a realizar en cada cargo consta de los siguientes datos relacionados con una tareo o conjunto de tareas:
1. Patrones de desempeño para la tarea o cargo
2. Identificación de tareas que componen el cargo
3. Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los patrones de desempeño
4. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.

El análisis de operaciones o análisis ocupacional es un proceso que comprende la verificación de habilidades, conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en el desempeño de sus funciones. En otras palabras,  una necesidad de capacitación en el cargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo.

            Requisitos                        Habilidades actuales                               Necesidad de
           exigidos por          -        del ocupante del             =                  capacitación
               el cargo                                  del cargo
 
Para reafirmar lo comentado en cuanto a la capacitación, ve el siguiente video y realiza un resumen.