COMO EVALUAR LA CAPACITACION

Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera como vamos a lograr tener una retroalimentación cierta y útil para la consecución de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro de una organización; evaluar este proceso o etapa es vital. De esta manera podremos saber los cambios que se han realizado en una persona como consecuencia de un proceso de capacitación: los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, se debe insistir en la evaluación sistemática de su actividad.

Es importante evaluar para poder tener juicios de valor, que nos permitan retroalimentar, validar y mejorar los procesos en los que se aplique esta evaluación; la evaluación debe ser integral, es decir que tiene que abarcar la totalidad del proceso de capacitación. Esto nos permitirá identificar el cumplimiento de los objetivos, las áreas susceptibles de mejora, la eficiencia del personal, los recursos disponibles y su aplicación, análisis costo − beneficio y el desarrollo en el potencial del empleado. Estas son sólo algunas de las muchas ventajas que tiene la evaluación de la capacitación.

Ahora bien, para que este proceso de evaluación sea ordenado es necesario seguir varias etapas, a fin de que se estructure la actividad y el aprendizaje:

•   Organización.

Es la coordinación e integración del grupo de trabajo que va a ser evaluado y/o sujeto de capacitación. Se deben también establecer políticas y procedimientos para manejar la información de una manera eficaz y eficiente.

• Planeación

Es objeto de planeación todo lo que se realiza en una capacitación, tanto los objetivos, los alcances del curso, el programa, los estudios, el contenido, las técnicas de apoyo, los criterios de medición, etc. Es lógico que la evaluación no solo se planee, sino que a su vez pueda proporcionar retroinformación de la labor planeadora.

•  Ejecución

Dentro de la misma se ven envueltos un sin número de participantes tanto directos como indirectos. Se debe llevar a cabo un análisis preliminar, una propuesta inicial de evaluación que indique la necesidad real y el beneficio que se obtendrá de la misma; posteriormente se necesita una revisión integral de la propuesta, de aquí pueden surgir varios diagnósticos de necesidades de capacitación y por consiguiente de evaluación de la capacitación, posteriormente se debe hacer una evaluación específica y presentar una opinión y recomendación que es la parte más valiosa de la evaluación, es el objetivo de la evaluación, poder emitir un reporte o informe que contenga tanto los aspectos buenos como aquellos que son susceptibles de mejora.

La evaluación debe estar dirigida a poder medir el diseño y la organización de los eventos de capacitación, la reacción de los participantes, el grado de aprendizaje los resultados en el desempeño laboral.

Cuando hablamos de otorgar capacitación es para lograr un desarrollo en las personas, como se había mencionado, como parte del proyecto de carrera dentro de una organización; es por esto que la parte más importante de la evaluación de la capacitación es aquella que está orientada a poder medir de alguna manera los cambios que produjo en una persona un proceso de capacitación, adiestramiento o desarrollo. En otras palabras, lo más importante es evaluar el aprendizaje.

Este aprendizaje se puede manifestar en cuatro campos, cada uno tiene métodos y técnicas específicas de evaluación que son:

Cognoscitivo. El conocimiento que un individuo aprende  es el nivel más fácil para evaluar y medir. Se pueden realizar pruebas objetivas de conocimientos, como por ejemplo:

¨ Cuestionarios

¨ Encuestas

¨ Entrevistas

¨ Exámenes

¨ Análisis de Casos

¨ Síntesis y Análisis

¨ Pruebas objetivas

¨ Simulación de eventos

¨ Psicodrama

Psicomotor. Es aquí en donde se adiestra al cuerpo a adquirir nuevas habilidades o a perfeccionar las que ya se tienen. Se pueden realizar diversas pruebas de habilidad para evaluar este aprendizaje. Básicamente todas ellas se basan en la observación para corroborar que el aprendizaje se ha dado de una manera certera y veraz.

¨ Simulación de eventos

¨ Pruebas objetivas

¨ Psicodrama

¨ Entrevistas

¨ Observación en el campo de acción

Actitudinal. Las actitudes se pueden manifestar después de un proceso de capacitación y/o desarrollo. Son muy utilizadas en cursos o programas de desarrollo gerencial y directivo. Se pueden evaluar con escalas que las miden de una manera eficaz, así mismo es la observación directa el mejor método para recoger esta información.

¨ Lista de control

¨ Cámara de gesell

¨ Ficha anecdótica

¨ Escalas estimativas

¨ Pruebas psicométricas

¨ Pruebas proyectivas

Conductual. Es aquí en donde se manifiestan los aprendizajes, cualesquiera que estos hayan sido. La manera más efectiva y por excelencia es la observación. De esta manera se puede comprobar el efecto que tuvo en las personas un programa de capacitación.

Es necesario que cualquier instrumento que se utilice para evaluar cuente con las tres reglas para que un instrumento o técnica sean confiables: transparencia, validez y confiabilidad.

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EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION

La etapa final de la capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de capacitación. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

1. Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados
2. Verificar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son efectivas.
La evaluación de los resultados de la capacitación puede hacerse en tres niveles: 

       1. En el nivel organizacional. La capacitación debe proporcionar resultados como:

a) Aumento de la eficacia organizacional
b) Mejoramiento de la imagen de la empresa
c) Mejoramiento del clima organizacional
d) Mejores relaciones entre empresa y empleados
e) Facilidad en los cambios y en la innovación
f) Aumento de la eficiencia 

     2. En el nivel de los recursos humanos. La capacitación debe proporcionar resultados como:

a) Reducción de la rotación de personal
b) Disminución del ausentismo
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d) Aumento en las habilidades de las personas
e) Elevación del conocimiento de las personas
f) Cambio de actitudes y de comportamiento de las personas

      3. En el nivel de tareas y operaciones.La capacitación puede proporcionar resultados como:

a) Aumento de la productividad
b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
c) Reducción del ciclo de la producción
d) Mejoramiento de la atención al cliente
e) Reducción del índice de accidentes
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipo

Los criterios de eficacia de la capacitación se vuelven importantes cuando se consideran en conjunto con los cambios presentados en el ambiente empresarial y en las demandas sobre la organización
Algunos empresarios se resisten a capacitar a sus empleados y no quieren invertir en este rubro por el temor a que la competencia los reclute; en consecuencia prefieren reclutar a empleados con cierta experiencia y entrenamiento. Son pocos los empresarios que ven la capacitación como una forma de reducir costos y aumentar la productividad. La mayoría prefiere considerarlo como una función social, y no económica; como un gasto, y no como una inversión que puede producir valiosos retornos.

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EVALUACION DE LA CAPACITACION

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un programa de capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Ésta es un proceso sistemático para valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación.
Ésta no es sólo una actividad más de capacitación, sino una fase importante del ciclo de la capacitación.
Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones. Por ello, un adecuado programa de capacitación contempla una evaluación del desempeño, un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador.
La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos, aplicación, efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de los Programas de Capacitación.
Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera como vamos a lograr tener una retroalimentación cierta y útil para la consecución de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro de una organización; es decir, la capacitación debe ser vista en las organizaciones como una inversión y como un método para lograr el desarrollo de los empleados así como parte fundamental de su proyecto de carrera dentro de la corporación.
Es por todo esto que evaluar este proceso o etapa es vital. De esta manera podremos saber los cambios que se han realizado en una persona como consecuencia de un proceso de capacitación: “ los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, se debe insisitir en la evaluación sistemática de su actividad.”
En la evaluación de la efectividad de la capacitación, por lo común se hace la distinción entre la validación y la evaluación. La palabra validación se usa para describir pruebas o alguna otra forma de mediciones, que se diseñan para averiguar si un curso ha alcanzado sus objetivos. Al final, la capacitación  se tiene que evaluar de acuerdo con sus efectos sobre el desempeño laboral. Un curso bien podría tener objetivos claramente difinidos, los cuales alcanzan los alumnos, pero si dicho curso no es relevante para el trabajo, tienen un poco más de uso en producir el desempeño efectivo de puestos.
A.C. Hamblin ha producido un sistema útil que se basa en cinco niveles en los cuales se puede realizar la evaluación:

1. Reacciones. En este primer nivel, los estudiantes evalúan el curso de modo subjetivo en términos de sus puntos de vista personales y las impresiones de su valor.
2. Aprendizaje. Esta es la evaluación al final del curso. Idealmente, los requisitos de validez y confiabilidad que se aplican a las pruebas psicométricas también se aplican a estas evaluaciones.
3. Conducta de trabajo. Este nivel de evaluación se relaciona con medir qué tanto y hasta dónde lo aprendido en el curso se ha transferido a la situación de trabajo.
4. Organización. En este nivel  el efecto de la capacitación y la educación sobre la empresa como un todo se considera y evalúa mediante criterios tales como productividad, número de empleados completamente efectivos, tiempo invertido para desempeñar el trabajo, desperdicio de material, ausentismo, cambios laborales, costos de operación, etc.
5. Nivel final. En este nivel se hace un intento de evaluar la amplitud de los beneficios que una organización tiene a partir de la capacitación y la educación en términos de utilidades y crecimiento.

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CONSIDERACIONES PARA EVALUAR EL PROCESO DE CAPACITACION

Como se ha venido mencionando, la capacitación puede ser un medio para resolver problemas. A fin de utilizar mejor los recursos de la empresa u organización , es necesario determinar, después de efectuadas las acciones de capacitación, dos aspectos importantes:

a) ¿Se dio el cambio requerido? Es decir, ¿se resolvió el problema?
b) En caso de que se haya dado el cambio, ¿se debió a la capacitaciön? Dicho de otra manera, ¿la accción
    de capacitación constituye el factor causal del cambio?

Si la respuesta es negativa, se aprovecharán mejor los recursos olvidándose de la capacitación y dirigiendo la atención a los que parecen ser los verdaderos determinantes de haber cerrado la brecha entre la situación deseada y la situación real. La respuesta a esta interrogante constituye la posibilidad de que la empresa u organización aprenda a partir de sus propias acciones.

 La metodología para determinar las causas de las acciones de capacitación, debe ser planeada adecuadamente, por lo que antes de iniciar las actividades de capacitación es preciso haber diseñado los procedimientos a seguir al respecto. Lo verdaderamente importante es tener en mente la adjudicación del cambio a la capacitación. En caso de no planearse correctamente, no se estará en posibilidad de evaluar los resultados.


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BUSCA EN TUS APUNTES LA SITUACION REAL Y LA SITUACION DESEADA EN UNA ORGANIZACION, ANALIZALA Y ANOTA EN TU CUADERNO POR QUÉ SE MENCIONA ESTA SITUACION PARA LLEVAR A CABO LA EVALUACION DE LA CAPACITACION.

REALIZA TAMBIÉN EL APUNTE EN TU CUADERNO DE LA IMPLEMENTACION O EJECUCION DE LA CAPACITACION, SON DOS TAREAS QUE TIENES QUE ENTREGAR, SI FALTA UNA NO SE REVISARÁ LA OTRA.

IMPLEMENTACION O EJECUCION DE LA CAPACITACION

La tercera etapa de la capacitación es la ejecución y presupone la relación instructor/aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa, que ncesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo, que trasnmiten sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices; así pueden ser instructores, cargo que también puede desempeñar el encargado o gerente de capacitación.

Además, la capacitación presupone una relación instrucción/aprendizaje. Instrucción es la enseñanza organizada de cierta tarea o actividad; aprendizaje es la incorporación de lo enseñado al comportamiento del individuo. Por tanto, aprender es modificar el comportamiento gracias a lo enseñado.

La ejecución de la capacitación depende de los siguientes factores:

1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización. La decisión de establecer programas de capacitación depende de la necesidad de mejorar el desempeño de los empleados. La capacitación debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.
2. Calidad del material de capacitación presentado. El material  de enseñanza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecución de la capacitación. El material de enseñanza busca concretar la capacitación, facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento de la capacitación y racionalizar la tarea del instructor. 
3. Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. La capacitación debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea, además de un costo que debe ser considerado una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazos, y no simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el personal tenga espíritu de cooperación y que los dirigentes den su apoyo, ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa.
4. Calidad y preparación de los instructores. El éxito de la ejecución dependerá del interés, el esfuerzo y el entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de selección de éstos, quienes deberán reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivación, raciocinio, capacidades didácticas, facilidad para exponer y conocimientos de la especialidad. Los instructores podrán pertenecer a los diversos niveles y áreas de la empresa, y deberán conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirlas.
5. Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de capacitación. Los mejores resultados se obtienen de una selección adecuada de los aprendices, en función  de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento, para que se llegue a disponer de un grupo homogéneo de personas. 

 Realiza un mapa conceptual en tu cuaderno con la información completa para que obtengas la firma correspondiente.
Recuerda que el próximo lunes  22 de abril debes entregar el avance de tu trabajo ya con las correcciones para la evaluación del segundo parcial.

DISEÑO DE LA CAPACITACION

El proceso de aprendizaje

La capacitación  es un proceso de aprendizaje, por lo tanto, es esencial comenzar por considerar lo que esto implica para el diseño de los cursos.Debido a que la conducta humana es resultado de una combinación de lo que se hereda y se aprende mediante la experiencia de la vida. Existe acuerdo general sobre  lo que es el aprendizaje, es decir, un cambio más o menos permanente en la conducta que resulta de la experiencia pasada, que sólo se puede identificar por medio de la observación y la evaluación del cambio conductual.
El tema del aprendizaje es demasiado complejo y polémico por lo que se consideran algunas conclusiones especialmente relevantes para el diseño de la capacitación:

a) Por lo general, el aprendizaje en la vida ocurre a través de la experiencia mediante ensayo y error (es decir, "aprender de los errores" es un proceso importante y esencial). Por tanto la aprimera prioridad esincluir el máximo posible de contenidos de experiencia relevante en el diseño de la capacitación
b) La motivación en el aprendizaje es un prerrequisito para obtener éxito. Quienes se están capacitando deben tener la necesidad de alcanzar la meta de capacitación y obtener un resultado que valga la apena. La motivación se debe mantener a lo largo del curso y reforzar con regular retroalimentación respecto al logro.
c) Las diferencias que separacn a todos los individuos se reflejan en el proceso de aprendizaje: las personas varían en sus respuestas a influencias y estímulos; aprenden a  diferentes niveles; hay diferencias marcadas entre las formas en que aprenden las personas más jóvenes y las mayores.
d) Todos los sentidos pueden contribuir en el proceso de aprendizaje, y de éstos la experiencia visual es la más potente.
e) El ejemplo y la imitación tienen un lugar importante en el proceso de aprendizaje. La prueba de la influencia potencial de estos factores se puede observar con facilidad en el proceso de aprendizaje general de la vida diaria, por ejemplo, en los cambios conductuales de los niños que  resultan de la observación de los padres.
f) El aprendizaje se facilita cuando los estudiantes pueden comprender el significado de los sistemas totales y las interrelaciones de sus componentes.
g) El aprendizaje es un proceso esencialmente personal e individual, esto implica que quienes capacitan tienen la función de crear el clima más favorable posible para el aprendizaje, el cual se relaciona con los objetivos de capacitación y las necesidades de trabajo.

Elementos principales en el diseño de la capacitación

Las áreas principales que se deben considerar en el diseño de la capacitación son:

• Propósitos y objetivos
• Contenidos y métodos
• Personas que reciben la capacitación
• Lugar de los cursos
• Evaluación de la capacitación    

 Propósitos y objetivos. Al determinar los propósitos y los objetivos de la capacitación, lo mas importante es que los responsables  de su diseño comprometan a quienes resultan directamente afectados, es decir, a los gerentes de área. Las preguntas básicas que siempre se deberán contestar son:
¿Por qué es necesaria la capacitación y de qué forma guiará hacia el desempeño efectivo del trabajo?
El propósito de la capacitación es la meta final, los objetivos son las submetas que se deben alcanzar antes que se logre el propósito. Estas se necesitan especificar desde el principio para que la capacitación  se pueda planear de modo sistemático en términos del contenido y los métodos que son apropiados para el logro de estas metas; así, el logro de las metas finalmente se puede evaluar.

Contenidos y métodos. Quienes diseñan la capacitación se deben pregunar constanemtne qué tipo de contenidos y métodos en la capacitación tienen más probabilidad de crear las oportunidades de aprendizaje necesarias. Existen algunos principios y prácticas que se aplican en egeneral al arreglo de los contenidos y la selección de los métodos:

1. Se requiere un propósito bien definido y la jerarquización de los objetivos, basados en las necesidades laborales, determinarán principalmente los contenidos necesarios de la capacitación y la secuencia apropiada
2. Es esencial aseguarse de que quienes se están capacitando comprenden sus propósitos, objetivos, argumentos, contenidos y métodos, para que puedan saber qué se debe lograr y por qué.
3. El diseño de la capacitación debe ayudar a crear situaciones que permitan a los que se están capacitando adquirir y  demostrar el aprendizaje requerido tanto por el propósito y los objetivos de la capacitación como por las necesidades de la situación laboral. Los métodos participativos, basados en el propio tabajo real del aprendiz, tienen más probabilidades de lograr los resultados requeridos que los métodos pasivos o irreales. Por ejemplo, algunos juegos y ejercicios de estimulación empresarial son de utilidad muy limitada debido a que los elementos esenciales del trabajo real, tales como riesgos y costos inherentes en la toma de decisiones y la complejidad de las interrelaciones desarrolladas en un largo periodo, no se pueden reproducir en un ejercicio.
4. Quienes diseñan la capacitación necesitan introducir tanta diversidad como sea consistente con estos criterios a fin de estimular y mantener el interés
5. Es posible incluir flexibilidad y variedad considerables en los contenidos y los métodos de los programas prolongados; a menudo, éstos se pueden planear de manera muy efectiva mediante el uso de métodos donde se utiliza una combinación de cursos breves, programas de autoestudio bajo guías con tutores, ayudades por televisón, radio y recursos grabados y escritos.
6. Debido a la importancia general en las necesidades de capacitación del aprendizaje participativo y orientado al aprendiz a través de la experiencia relacionada con el trabajo, el papel del instructor tiene que ser, no como un maestro, sino como alguien que ayuda a otro a aprender.
7. Hasta donde sea posible, los contenidos y los métodos que se utilicen en los cursos de capacitación se deben basar en grupos pequeños de aproximadamente cinco o seis integrantes. Esto no sólo representa la situación de trabajo sino que es un medio esencial para desarrollar habilidades interpersonales y dar oportunidades a los aprendices para que aprendan de los otros.

Individuos que reciben la capacitación. Quienes reciben la capacitación son el elemento más importantes en ese proceso. El primer requisito es que asistan las personas adecuadas. En la práctica, esto significa simplemente que las necesidades se deben identificar en forma sistemática y que los cursos diseñados para cubrir estas necesidades deben ser como se describió al inicio, pues forman parte de un sistema. El proceso de indentificar las necesidades comienza en la etapa inicial de selección y se continúa por medio de las entrevistas regulares de evaluación del desempeño y del desarrollo de su trabajo.
Cuando la capacitación se diseña para cubrir las necesidades específicas de los individuos o grupos, el problema de un posible desajuste entre los aprendices y el diseño del curso es mínimo.

Lugar de los cursos. Los cursos se pueden realizar dentro del centro de trabajo o en centros externos. Cuando se realiza dentro de la empresa es con la idea de que la capacitación sea estrechamente relacionada con los problemas del trabajo real. Los cursos externos pueden aportar una experiencia propia de aprendizaje especial, por ejemplo:
a) A menudo los cursos externos dan la oportunidad única a las personas de intercambiar puntos de vista y experiencias con otras personas que se encuentran en la misma o similar situación de trabajo.
b) Con frecuencia es benéfico y refrescante para los empleados escapar durante cierto tiempo de los confines de su ambiente laboral.
c) Los gerentes se pueden mostrar sensibles en cuanto a participar en cursos dentro de la empresa, especialmente donde ellos sienten que pueden revelar ignoracia o mostrar deficiencias en las habilidades interpersonales, alejados de sus propias orgranizaciones y junto con otros gerentes que están en la misma situación, se pueden persuadir con más facilidad de que es posible aprender de sus errores sin perder su imagen
No se pueden comparar las ventajas de los cursos dentro o fuera del centro laboral, ambos tienen sus propios valores, y, finalemtne, la ubicación de los cursos dependerá del propósito y los objetivos de quienes diseñan el curso.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL PROCESO DE CAPACITACION

1. Los responsables de las áreas (jefes), por estar en contacto directo con el personal y tener la responsabilidad de lograr ciertos objetivos, están en mejor posición para:

• Establecer las competencias o los comportamientos necesarios en los trabajos tipo, o sea, para diseñar el perfil de alto desempeño
• Observar cotidianamente dichos comportamientos
• Detectar necesiades de capacitación
• Determinar los cambios en el comportamiento posterior a la capacitacion

En otras palabras, el responsable del área de capacitación se convierte en un asesor de las areas sustantivas encargadas del proceso de fabricación de artículos o de prestación de servicios. Aquí también pueden particiapar los trabajadores.

2. La elevación de la competitividad de la empresa constituye una obligación de todos, pero, es especial, de los directivos. Por tanto, en la medida que la capacitación contribuya a ello, recae tambien bajo su cargo.

3. Aun cuando sea de manera implícita, puede decirse que todos los responsables tienen en mente un modelo de lo que esperan de sus colaboradores.

4. La tarea del responsable del área de capacitación, entonces, es apoyar a los directivos y supervisores principalmente en:

a) Sistematizar, clasificar y dar forma explícita a dichos modelos para llegar a un perfil de alto desempeño
b) Procesar información
c) Establecer programas de capacitación con base en las necesidades.
d) Facilitar el cambio en los comportamientos, mediante los recursos y procedimientos didácticos adecuados
e) Evaluara los resultados de la capacitación, incluyendo el análisis de costo/beneficio, de acuerdo a los procedimientos que se analizarán posteriormente.

5. No existen formas rápidas, sencillas e infalibles(mágicas) de lograr todo lo anterior. Cualquier método, para lograr buenos resultados, requiere esfuerzo, dedicación y tiempo.

6. El proceso de capacitación, para su creación, implantación y funcionamiento, requiere personas con talentos y capacidades y voluntad para inducir innovaciones.

7. Cualquier instrumento puede resultar fatal o muy benéfico, todo depende del empleo que le den las personas encargadas de su manejo.

PROGRAMA DE CAPACITACION

Realiza el enlace a la siguiente página dando clic sobre esta dirección:

http://www.monografias.com/trabajos82/elaboracion-plan-capacitacion/elaboracion-plan-capacitacion.shtml

Lee los siguientes puntos y escribe en tu cuaderno la estructura que debe tener el programa de la capacitación:

2.3 Programación y desarrollo de la capacitacion
3.1 Planeacion de la capacitación
3.2 Organización de la capacitación

TECNOLOGIA EDUCATIVA DE CAPACITACION

Una vez determinada la naturaleza de las haiblidades y los conocimeintos o comportamientos terminales buscados con la capacitación, el siguiente paso es elegir las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación, con el fin de optimizar el aprendizaje, es decir, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con la menor inversión de esfuerzo, tiempo y dinero.
Estas técnicas de capacitación pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo y lugar de aplicación.

TECNICAS EN CUANTO AL USO.

1. Técnicas orientadas al contenido. Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnicas de lectura, de recursos audiovisuales, instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador. Estas dos últimas también se denominan técnicas de autoinstrucción.

2. Técnicas orientadas al proceso. Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos para provocar cambios de comportamiento o de actitud. Entre estas técnicas están el role-playing (juego de roles o dramatización), entrenamiento de la sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etc.





3. Técnicas mixtas. No sólo se emplean para transmitir informaicón, sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Entre estas técnicas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos.






TÉCNICAS EN CUANTO AL TIEMPO.

Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo.

1. Capacitación de inducción o de integración a la empresa. Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. En general, la introducción del empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programación sistemática, llevada por quien será su jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega,  a través del llamado programa de integración o programa de inducción que contiene información referente a:

1. La empresa: historia, desarrollo, organización
2. El producto o servicio
3. Derechos y deberes del personal
4. Términos del contrato de trabajo
5. Actividades sociales de los empleados: beneficios, servicios
6. Normas y reglamentos internos
7. Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo
8. Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso
9. Supervisor del nuevo empleado (presentación)
10. Relaciones del cargo con otros cargos
11. Descripción detallada del cargo

Este programa brinda ventajas como:

• El nuevo empleado recibe la información general acerca de la empresa
• Reducción del número de despidos o de acciones correctivas
• El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la organización
• El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar.

2. Capacitación después del ingreso al trabajo. Después del ingreso la capacitación podrá llevarse a cabo:

• En el lugar de trabajo (en servicio)
• Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio)

TÉCNICAS EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN

Puede clasificarse en:

1. Capacitación en el lugar de trabajo. Se refiere a la capacitación que se recibe en el mismo lugar de trabajo y pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales. Tiene mucha aceptación ya que es muy práctico y el empleado aprende mientras trabaja. Esta capacitación en el trabajo presenta varias modalidades:

• Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos
• Rotación de cargos
• Entrenamiento en tareas
• Enriquecimiento del cargo

2. Capacitación fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de capacitación llevados fuera del servicio no están relacionados dierectamente con el trabajo, en general, son complementarios del entrenamiento en servicio.
Las principales técnicas fuera del servicio son:

• Aulas de exposición
• Películas, diapositivas, videos, televisión
• Método de casos (estudio de casos)
• Discusión en grupo, paneles, debates, etc.
• Dramatización (role-playing)
• Simulación y juegos

 

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DISEÑO O PROGRAMACION DE LA CAPACITACION

Una vez hecha la detección de necesidades, sigue la elección y prescripción de los medios de tratamiento para satisfacer las necesidades indicadas o percibidas. Es decir, una vez que se han detectado las necesidades de capacitación, se procede a la programación de la capacitación, sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos:

1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue señalada por primera vez?
3. ¿Ocurre en otra área o sector?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. Cómo satisfacerla, ¿por separado o en conjunto?
7. ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla?
8. Si la necesidad es inmediata ¿cuál es su prioridad con respecto a las demás?
9. ¿La necesidad es permanente o temporal?
10. ¿A cuántas personas se capacitarán?
11. ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
12. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
13. ¿Quién va a impartir la capacitación?

El inventario de necesidades de capacitación debe suministrar la siguiente información para diseñar el programa de capacitación:

• ¿QUÉ debe enseñarse?
• ¿QUIÉn debe aprender?
• ¿CUÁNDO debe enseñarse?
• ¿DÓNDE debe enseñarse?
• ¿CÓMO debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe enseñar?

PLANEACION DEL ENTRENAMIENTO

El programa de capacitación exige una planeación que incluya los siguientes aspectos:

1. Enfoque de una necesidad específica cada vez
2. Definición clara del objetivo de capacitación
3. División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos
4. Determinación del contenido de la capacitación
5. Elección de los métodos de capacitación y de la tecnología disponible
6. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitaicón, como tipo de entrenador o insctructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesairos, materiales, manuales, etc.
7. Definiciónd de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:

• Número de personas
• Disponibilidad de tiempo
• Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes
• Características personales de comportamiento

     8.   Lugar donde se efectuará la capacitación, considerando las alternativas: en el puesto del 
           trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
     9.  Epoca o periodicidad de la capacitación, considerando también el horario más oportuno o la
          ocasión más propicia.
    10. Cálculo de la relación costo/beneficio del programa
    11. Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que
           requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficacia.


 NOTA: Realiza el resumen en un cuadro sinóptico o mapa mental en tu cuaderno. Analiza la información y en clase expondrás tus comentarios

PELICULA

Vamos a recordar los diferentes tipos de capacitación.

1.-  De acuerdo con el objetivo

• Capacitación en el puesto o capacitación técnica
• Desarrollo personal
• Escolarizada

 2.- De acuerdo al nivel jerarquico al que va dirigida

• Adiestramiento
• Entrenamiento
• Capacitación y desarrollo

 3.- De acuerdo a la metodología

• Personalizada
• A distancia
• Vía internet
• Conferencias
• Simuladores

 4.- De acuerdo al ámbito en el que se realice

• Externa
• Interna

 Ahora para reafirmar tus conocimientos,  ve la siguiente película y contesta las preguntas.

 

 

 

 

Cuál es el nombre de la Compañía o Empresa?
Qué método de capacitación utilizan?
Describe el  análisis que hacen al terminar la capacitación.
De acuerdo al ámbito en donde se realiza, cómo es la capacitación?
Cuál es el objetivo de la capacitación en la película?
De acuerdo al objetivo, cómo es la capacitación?
Cómo realizan la selección del mejor  monstruo?
Cuáles son los resultados de la capacitación?
Cómo se puede ver el costo/beneficio de la capacitación?
De acuerdo al nivel jerárquico al que va dirigida, qué tipo es?

Realiza tu reporte en hojas blancas para entregar el próximo lunes 4 de marzo 2013.

INDICADORES DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Además de los medios utilizados para detectar necesidades de capacitación, existen algunos INDICADORES de necesidades de capacitación que sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de capacitación ya existentes (indicadores a posteriori).

1. Indicacadores a priori. Eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de capacitación previsibles. Los indicadores a priori son:

a) Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
b) Reducción del número de empleados
c) Cambio de métodos y procesos de trabajo
d) Sustituciones o movimientos de personal
e) Ausencias, licencias y vacaciones del personal
f) Expansión de los servicios
g) Cambio de los programas de trabajo o de producción
h) Modernización de maquinaria y equipo
i) Producción y comercialización de nuevos productos y servicios


2. Indicadores a posteriori. Problemas provocados por necesidades de capacitación no atendidas. Estos problemas están relacionados con la producción o con el personal, y sirven como un diagnóstico de necesidades:

a) Problemas de producción:

1. Calidad inadecuada de la producción
2. Baja productividad
3. Averías frecuentes en equipos e instalaciones
4. Comunicaciones defectuosas
5. Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo
6. Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos
7. Exceso de errores y desperdicios
8. Elevado número de accidentes
9. Poca versatilidad de los empleados
10. Mal  aprovechamiento del espacio disponible, etc.

b) Problemas de personal

1. Relaciones deficientes entre el personal
2. Numero excesivo de quejas
3. Poco o ningún interés por el trabajo
4. Falta de cooperación
5. Demasiadas ausencias y sustituciones
6. Dificultades en la obtención de buenos elementos
7. Tendencia a atribuir faltas a los demás
8. Errores en la ejecución de órdenes, etc.

Instrucciones: Realiza tus apuntes en el cuaderno y haz tus comentarios acerca de estos indicadores en la próxima clase.

MEDIOS PARA DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE CAPACITACION

MEDIOS PARA DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE CAPACITACION

Los principales medios utilizados para efectuar la detección de necesidades de capacitación son:
 
1. Evaluación del desempeño.
    Mediante ésta, no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también qué sectores de la empresa requieren atención inmediata para recibir capacitación

2. Observación.
     Verificar dónde hay trabajo ineficiente, daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

3. Cuestionarios.
    Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que nos den la evidencia de la necesidad de capacitación

4. Solicitud de supervisores y gerentes.
    Los propios gerentes y supervisores solicitan capacitación para su personal.

5. Entrevistas con supervisores y gerentes.
    Contacto directo con supervisores y gerentes con respecto a problemas solucionables mediante capacitación, que se descubre en las entrevistas con los responsables de las áreas.

6. Reuniones interdepartamentales.
    Discusiones entre los responsables de cada departamento acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

7. Examen de empleados.
    Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

8. Modificación del trabajo.
    Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

9. Entrevista de salida.
    Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida.  Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

10. Análisis de cargos o puestos.
      Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer.

11. Informes periódicos de la empresa o de producción, que muestren las deficiencias por falta de capacitación.

Instrucciones: Con esta información realiza un mapa conceptual en tu cuaderno utilizando colores, dibujos, recortes, etc. para que comprendas los diferentes medios para detectar necesidades y expreses tus comentarios en la próxima clase.
   

 

Deteccion de necesidades

         EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

El proceso de capacitación o entrenamiento está compuesto por cuatro etapas:

1. Deteción de las necesidades (inventario o diagnóstico de necesidades)
2. Diseño del Programa
3. Implantación y ejecución
4. Evaluación de resultados y retroalimentación


La detección de necesidades puede hacerse en tres niveles de análisis:

1. Análisis de la organización total: sistema organizacional.

El análisis organizacional no solo implica el estudio de la empresa como un todo -su misión,sus objetivos, sus recursos, la distribución de estos recursos- sino también del ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual se encuentra la organización.
El análisis organizacional consiste en "determinar en dónde deberá hacer énfasis la capacitación". En este sentido, el análisis organizacional deberá verificar todos los fatores (planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional, clima organizacional, etc.) capaces de evaluar los costos implicados y los beneficios esperados de la capacitaicón, en comparacion con otras estrategias cacapaces de alcanzar los objetivos empreariales y determinar así la política global relacionada con la capacitación.
Partiendo de que la capacitación  es una respuesta estructurada  a una necesidad de conocimientos, habilidades o actitudes, el éxito de su programa dependerá siempre de la manera de identificar la necesidad que se va a satisfacer.
La capacitación se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la organización. A medida que la organización crece, sus necesidades cambian y, por consiguiente, la capacitación  deberá responder a las nuevas necesidades. Las necesidades de caplacitación deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad para establecer, a partir de ellas, los programas adecuados para satisfacerlas de  manera conveniente.
   .

2. Análisis de los recursos humanos: sistema de capacitación

El análisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y caulitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. Aquí se trata del análisis de la fuerza laboral: el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes deseados por la organización.
Se recomiendo analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes datos:
1. Número de empleados de acuerdo a los cargos.
2. Número de empleados necesarios de a cuerdo a los cargos.
3. Edad de cada empleado en los cargos.
4. Nivel de calificación  exigido por el trabajo de cada empleado
5. Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado
6. Actitud de cada empleado con relación a su trabajo y a la empresa
7. Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado
8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
9. Potencialidades de reclutamiento interno
10. Potencialidades de reclutamiento externo
11. Tiempo de capacitación necesario para la fuerza laboral reclutable
12. Tiempo de capacitación para los nuevos empleados
13. Indice de ausentismo
14. Indice de rotación de fuerza laboral
15. Descripción del cargo

3. Análisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisición de habilidades.

Aquí se efectúa el análisis del cargo teniendo como base los requisitos que el cargo exige a su ocupante. El análisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y las características de personalidad exigidas para el desempeño de los cargos.
El análisis de las operaciones a realizar en cada cargo consta de los siguientes datos relacionados con una tareo o conjunto de tareas:
1. Patrones de desempeño para la tarea o cargo
2. Identificación de tareas que componen el cargo
3. Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los patrones de desempeño
4. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.

El análisis de operaciones o análisis ocupacional es un proceso que comprende la verificación de habilidades, conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en el desempeño de sus funciones. En otras palabras,  una necesidad de capacitación en el cargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo.

            Requisitos                        Habilidades actuales                               Necesidad de
           exigidos por          -        del ocupante del             =                  capacitación
               el cargo                                  del cargo
 
Para reafirmar lo comentado en cuanto a la capacitación, ve el siguiente video y realiza un resumen.