DISEÑO DE LA CAPACITACION

El proceso de aprendizaje

La capacitación  es un proceso de aprendizaje, por lo tanto, es esencial comenzar por considerar lo que esto implica para el diseño de los cursos.Debido a que la conducta humana es resultado de una combinación de lo que se hereda y se aprende mediante la experiencia de la vida. Existe acuerdo general sobre  lo que es el aprendizaje, es decir, un cambio más o menos permanente en la conducta que resulta de la experiencia pasada, que sólo se puede identificar por medio de la observación y la evaluación del cambio conductual.
El tema del aprendizaje es demasiado complejo y polémico por lo que se consideran algunas conclusiones especialmente relevantes para el diseño de la capacitación:

a) Por lo general, el aprendizaje en la vida ocurre a través de la experiencia mediante ensayo y error (es decir, "aprender de los errores" es un proceso importante y esencial). Por tanto la aprimera prioridad esincluir el máximo posible de contenidos de experiencia relevante en el diseño de la capacitación
b) La motivación en el aprendizaje es un prerrequisito para obtener éxito. Quienes se están capacitando deben tener la necesidad de alcanzar la meta de capacitación y obtener un resultado que valga la apena. La motivación se debe mantener a lo largo del curso y reforzar con regular retroalimentación respecto al logro.
c) Las diferencias que separacn a todos los individuos se reflejan en el proceso de aprendizaje: las personas varían en sus respuestas a influencias y estímulos; aprenden a  diferentes niveles; hay diferencias marcadas entre las formas en que aprenden las personas más jóvenes y las mayores.
d) Todos los sentidos pueden contribuir en el proceso de aprendizaje, y de éstos la experiencia visual es la más potente.
e) El ejemplo y la imitación tienen un lugar importante en el proceso de aprendizaje. La prueba de la influencia potencial de estos factores se puede observar con facilidad en el proceso de aprendizaje general de la vida diaria, por ejemplo, en los cambios conductuales de los niños que  resultan de la observación de los padres.
f) El aprendizaje se facilita cuando los estudiantes pueden comprender el significado de los sistemas totales y las interrelaciones de sus componentes.
g) El aprendizaje es un proceso esencialmente personal e individual, esto implica que quienes capacitan tienen la función de crear el clima más favorable posible para el aprendizaje, el cual se relaciona con los objetivos de capacitación y las necesidades de trabajo.

Elementos principales en el diseño de la capacitación

Las áreas principales que se deben considerar en el diseño de la capacitación son:

• Propósitos y objetivos
• Contenidos y métodos
• Personas que reciben la capacitación
• Lugar de los cursos
• Evaluación de la capacitación    

 Propósitos y objetivos. Al determinar los propósitos y los objetivos de la capacitación, lo mas importante es que los responsables  de su diseño comprometan a quienes resultan directamente afectados, es decir, a los gerentes de área. Las preguntas básicas que siempre se deberán contestar son:
¿Por qué es necesaria la capacitación y de qué forma guiará hacia el desempeño efectivo del trabajo?
El propósito de la capacitación es la meta final, los objetivos son las submetas que se deben alcanzar antes que se logre el propósito. Estas se necesitan especificar desde el principio para que la capacitación  se pueda planear de modo sistemático en términos del contenido y los métodos que son apropiados para el logro de estas metas; así, el logro de las metas finalmente se puede evaluar.

Contenidos y métodos. Quienes diseñan la capacitación se deben pregunar constanemtne qué tipo de contenidos y métodos en la capacitación tienen más probabilidad de crear las oportunidades de aprendizaje necesarias. Existen algunos principios y prácticas que se aplican en egeneral al arreglo de los contenidos y la selección de los métodos:

1. Se requiere un propósito bien definido y la jerarquización de los objetivos, basados en las necesidades laborales, determinarán principalmente los contenidos necesarios de la capacitación y la secuencia apropiada
2. Es esencial aseguarse de que quienes se están capacitando comprenden sus propósitos, objetivos, argumentos, contenidos y métodos, para que puedan saber qué se debe lograr y por qué.
3. El diseño de la capacitación debe ayudar a crear situaciones que permitan a los que se están capacitando adquirir y  demostrar el aprendizaje requerido tanto por el propósito y los objetivos de la capacitación como por las necesidades de la situación laboral. Los métodos participativos, basados en el propio tabajo real del aprendiz, tienen más probabilidades de lograr los resultados requeridos que los métodos pasivos o irreales. Por ejemplo, algunos juegos y ejercicios de estimulación empresarial son de utilidad muy limitada debido a que los elementos esenciales del trabajo real, tales como riesgos y costos inherentes en la toma de decisiones y la complejidad de las interrelaciones desarrolladas en un largo periodo, no se pueden reproducir en un ejercicio.
4. Quienes diseñan la capacitación necesitan introducir tanta diversidad como sea consistente con estos criterios a fin de estimular y mantener el interés
5. Es posible incluir flexibilidad y variedad considerables en los contenidos y los métodos de los programas prolongados; a menudo, éstos se pueden planear de manera muy efectiva mediante el uso de métodos donde se utiliza una combinación de cursos breves, programas de autoestudio bajo guías con tutores, ayudades por televisón, radio y recursos grabados y escritos.
6. Debido a la importancia general en las necesidades de capacitación del aprendizaje participativo y orientado al aprendiz a través de la experiencia relacionada con el trabajo, el papel del instructor tiene que ser, no como un maestro, sino como alguien que ayuda a otro a aprender.
7. Hasta donde sea posible, los contenidos y los métodos que se utilicen en los cursos de capacitación se deben basar en grupos pequeños de aproximadamente cinco o seis integrantes. Esto no sólo representa la situación de trabajo sino que es un medio esencial para desarrollar habilidades interpersonales y dar oportunidades a los aprendices para que aprendan de los otros.

Individuos que reciben la capacitación. Quienes reciben la capacitación son el elemento más importantes en ese proceso. El primer requisito es que asistan las personas adecuadas. En la práctica, esto significa simplemente que las necesidades se deben identificar en forma sistemática y que los cursos diseñados para cubrir estas necesidades deben ser como se describió al inicio, pues forman parte de un sistema. El proceso de indentificar las necesidades comienza en la etapa inicial de selección y se continúa por medio de las entrevistas regulares de evaluación del desempeño y del desarrollo de su trabajo.
Cuando la capacitación se diseña para cubrir las necesidades específicas de los individuos o grupos, el problema de un posible desajuste entre los aprendices y el diseño del curso es mínimo.

Lugar de los cursos. Los cursos se pueden realizar dentro del centro de trabajo o en centros externos. Cuando se realiza dentro de la empresa es con la idea de que la capacitación sea estrechamente relacionada con los problemas del trabajo real. Los cursos externos pueden aportar una experiencia propia de aprendizaje especial, por ejemplo:
a) A menudo los cursos externos dan la oportunidad única a las personas de intercambiar puntos de vista y experiencias con otras personas que se encuentran en la misma o similar situación de trabajo.
b) Con frecuencia es benéfico y refrescante para los empleados escapar durante cierto tiempo de los confines de su ambiente laboral.
c) Los gerentes se pueden mostrar sensibles en cuanto a participar en cursos dentro de la empresa, especialmente donde ellos sienten que pueden revelar ignoracia o mostrar deficiencias en las habilidades interpersonales, alejados de sus propias orgranizaciones y junto con otros gerentes que están en la misma situación, se pueden persuadir con más facilidad de que es posible aprender de sus errores sin perder su imagen
No se pueden comparar las ventajas de los cursos dentro o fuera del centro laboral, ambos tienen sus propios valores, y, finalemtne, la ubicación de los cursos dependerá del propósito y los objetivos de quienes diseñan el curso.